同一労働同一賃金とは？
職務の内容、人材活用の仕組みが正社員と同じパートタイム労働者に対して、賃金や教育訓練の実施、
福利厚生施設の利用など待遇について格差を設けることを禁止しています。
さらに、正社員と非正規社員の間に待遇格差を設ける場合には、客観的かつ具体的な実態の違いが
なければならず、将来に期待する役割が違うから、と言った主観的・抽象的な理由は認められません。
★「基本給」での取り扱い
１．正社員の「基本給」が職能給（職業経験や能力に応じて決定される）である場合
無期雇用フルタイム労働者と同一の職業経験・能力を有している有期雇用またはパートタイム労働者には
同一の基本給を支給しなければなりません
また職能給を○級△号俸といった職能資格で評価しそれに応じて基本給が決定される場合には、
有期雇用またはパートタイム労働者も同じ尺度で職能を判定し、それが正社員と同じレベルならば同一の基本給を、
またレベルに一定の違いがある場合には違いに応じた基本給を支払うことが求められます
２．正社員の「基本給」が成果給（労働者の業績・成果に応じて決定される）である場合
無期雇用フルタイム労働者と同一の業績・成果を出している有期雇用またはパートタイム労働者には、
同一の基本給を支給しなければなりません
３．正社員の「基本給」が勤続給（勤続年数によって決定される）である場合
無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続年数である有期雇用またはパートタイム労働者には
同一の基本給を支給しなければなりません
４．正社員の「基本給」が職務給（職務の内容によって決定される）である場合
有期雇用やパートタイム労働者についても、職務の内容に応じた基本給を支給しなければなりません
職務が違う場合でも、職務の難易度や価値の違いに応じた支給をしなければなりません
５．昇給について
定期昇給部分（勤続による職業能力向上に応じて行う昇給）について、有期雇用やパートタイム労働者に
対して、勤続による職業能力向上に特に違いが現れる場合を除いて正社員と同じ定期昇給カーブとすることが
求められています
★「手当」の取り扱い
１．賞与について
正規雇用労働者と短時間労働者・有期雇用労働者とを比べ、職務内容（業務内容や責任の程度）・
人事異動などが同一の場合は均等待遇とすることを義務化
また派遣労働者の場合は、派遣先の労働者と均等・均衡待遇とするか、同種業務の一般労働者の平均的な賃金と
同等以上の賃金とするかの選択式となります
→一律にパート・アルバイトに対し正社員と異なる賞与体系をとることは「不合理」と判断されます！
２．役職手当について
責任の範囲・程度に応じ、パート・アルバイトに対しても支給が求められます
短時間労働者について労働時間に比例した分、低額とする役職手当は認められます
３．危険度や作業環境に応じて支給される特殊手当について
業務の危険度や作業環境が同一ならば、パート・アルバイトにも同一の特殊手当が必要です
４．交代勤務に対する手当について
パート・アルバイトにも同額の手当が必要です
ただし、採用時に交代勤務に就くことが明示され、その分基本給を高く設定している場合には不要です
５．皆勤手当や精勤手当について
一定日数以上出勤することで支給される手当については、当然パート・アルバイトにも同一の支給が必要です
６．通勤手当について
同一の支給が必要です
ただし、所定労働日数が多い労働者には定額の通勤手当を、出勤日数が変動する労働者には日額で通勤手当を
計算することは問題となりません
７．退職金や家族手当、住宅手当など
無期雇用フルタイム労働者への支給要件を満たす短時間・有期雇用労働者に対して、同一の支給が
求められるものと考えられます（ガイドラインでは記載されていませんが、同一労働同一賃金の
考え方から、支給すべきと判断される可能性が高い）
★「福利厚生」「教育訓練」の取り扱い
社員食堂や休憩室などの利用は無期雇用フルタイム労働者と短時間・有期雇用労働者の間に差別的取り扱いが
あってはなりません。
また慶弔休暇や健康診断に伴う勤務の免除や有給保障についても同一の取り扱いが求められます。
ただし、所定労働日数が少ない労働者については、勤務日を振り替える対応でも問題とはなりません。
また、現在の職務に必要な技術・知識を習得するために教育訓練を実施する場合には、
同一の職務内容であればパート・アルバイトにも同一の教育訓練を実施しなければなりません。